• экономический, основанный строго на основе расчетных данных;
• комбинированный, включающий в себя элементы оценочного и экономического метода.
Мы считаем, что комбинированный метод, несмотря на некоторые его недочеты, является оптимальным. Из приведенных выше примеров очевидно, что нельзя установить величину заработной платы «на глазок» или полностью полагаться только на экономические расчеты без их корректировки с учетом сложившихся условий.
Комбинированный метод определения размеров заработной платы может быть реализован следующим образом. Составляется предварительное штатное расписание, в котором указываются планируемые должности, количество работников. Заработная плата указывается на уровне общепринятой, пока без учета реальной возможности работодателя платить ее. Предположим, что по такому штатному расписанию фонд заработной платы составит 280 000 руб. Далее анализируются данные бизнес-плана, из которых получают плановые показатели доходов и прибылей компании. Исходя из полученной величины прибыли на основе планов развития фирмы и окупаемости вложений становится возможным спланировать и заложить в бизнес-план фактические заработные платы персонала.
Пример 12.2
По данным предварительного бизнес-плана чистая прибыль без учета расходов на заработную плату составляет 433 000 руб. При этом планируется 100 000 руб. ежемесячно направлять на расширение деятельности, 100 000 руб. будут изъяты из оборота учредителем как дивиденды. Оставшиеся 233 000 руб. (433 – 100–100) могут быть использованы на выплату заработной платы.
В случае рассматриваемой в примере 12.2 ситуации перед предпринимателем встанет вопрос: сколько все же платить работникам – 233 000 руб., которые остаются на фонд заработной платы, или все же 280 000 руб., предусмотренные штатным расписанием с учетом рыночных условий? Ответ на этот вопрос зависит от того, можно ли, имея фонд оплаты труда, равный 233 000 руб., найти нужных работников? Можно ли их удержать на этой зарплате? Как долго? Если предположить, что при фонде оплаты труда, составляющем 233 000 руб. будет трудно найти и удержать работников, то встает второй вопрос – готов ли учредитель получить дивиденды в меньших размерах, тем самым продлив срок окупаемости проекта? Если не готов, то рентабельность проекта будет менее приемлемой величины, и сам проект не подлежит реализации. Если размер дивидендов в сумме 53 000 руб. (100 – (280 – 233)) для него приемлем, то, следовательно, фонд заработной платы будет установлен в размере 280 000 руб.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.
Обязательно ли заключение трудового договора при найме сотрудников или можно обойтись без него?
Если речь идет о том, чтобы выполнить все требования законодательства, то да, обязательно. Это указано в трудовом кодексе РФ. Однако часто трудовые отношения осуществляются не на официальной основе, тем самым нарушается трудовое, налоговое и даже уголовное законодательство.
Мы не будем говорить сейчас об этической стороне этого вопроса, об ответственности за это нарушение, а поговорим о тех минусах и плюсах, которые вытекают из таких подпольных Трудовых отношений. Попробуем бесстрастно выделить все те положительные и отрицательные для работодателя и работников моменты, которые непосредственно сопровождают такую политику, чтобы понять насколько обоснована их популярность.
В том случае, когда заработная плата выплачивается не официально, работодатель получает прямую выгоду от экономии на уклонении от уплаты налогов. Экономия может составлять до 26 % от фонда заработной платы на уплате ЕСН. Сюда же приплюсуем взносы от несчастных случаев на производстве, которые могут составлять от 0,2 до 8,5 % от фонда заработной платы. Косвенная выгода заключается и в определенной экономии затрат на труде бухгалтера.
В то же время крупные компании, являющиеся плательщиками ЕСН, обычно не «экономят» подобным образом и в силу определенной солидности, и в силу того, что трудно организовать неофициальный труд большого числа рабочих и служащих, а также из-за высокой вероятности возникновения конфликта по этому поводу с контролирующими органами. А небольшие и средние фирмы, в которых распространен порядок выплаты «черной» зарплаты, в большинстве своем применяют упрощенную систему налогообложения, которая не предусматривает обязанности налогоплательщика уплачивать ЕСН. В этом случае речь может идти только об экономии 14 % (платежи в ПФ РФ) от фонда заработной платы. И опять же остается «экономия» на взносах от несчастных случаев на производстве. Впрочем, и эта экономия может резко сократиться в случае использования некоторых специальных режимов налогообложения. Так, нам в нашей практике приходилось сталкиваться с тем, что работодатели отказывались оформлять официальные трудовые отношения с работниками, считая, что по-прежнему экономят на налогах, хотя при этом работали по упрощенной системе налогообложения, когда объектом налогообложения являются доходы (ставка 6 %), или уплачивали ЕНВД. А в этих случаях сумма исчисленного единого налога может быть уменьшена на величину страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, правда в размере, не превышающем 50 % налога. То есть в основе уверенности в получении выгоды при выплате «черной» зарплаты лежало обычное незнание основ налогового законодательства.
Пример 12.3
Предположим, что сумма единого налога на вмененный доход составляет 52 000 руб. При этом заработная плата, начисленная работникам за данный период, составила 100 000 руб. Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование составят 14 % от 100 000 руб. и будут равны 14 000 руб. Уплатив 14 000 руб. в качестве взносов на обязательное пенсионное страхование, работодатель должен будет уплатить в бюджет единый налог в размере 38 000 руб. (52 – 14).
Из примера 12.3 видно, что общая величина налоговых платежей не меняется: в бюджет выплачиваются 52 000 руб., только с несколько другой разбивкой. То есть работодатель никаких дополнительных налоговых расходов в этом случае не несет. Остается еще взнос от несчастных случаев на производстве, но для большинства видов деятельности он составляет 0,2–0,5 %, и сумма порядка 500 руб. не будет существенной для компании. Поэтому еще нужно подумать, действительно ли в этом случае достигается экономия на налогах.
Положительным моментом при выплате «черной» зарплаты, с точки зрения работодателей, является возможность легко уволить работника, с которым нет официальных трудовых отношений. Ведь в этом случае у работника отсутствует трудовой договор и даже при обращении его в суд, он ничего не сможет доказать. В случае же оформления официальных трудовых отношений зачастую уволить работника становится серьезной проблемой для работодателя, если работник «проблемный». Выполнить все требования законодательства, обосновать законность своих действий, доказать свою правоту в суде удается работодателю не всегда, даже если ему на помощь приходит юридическая служба. Выплата «черной» зарплаты также обеспечивает легкость финансового воздействия на работника. Так, отечественное трудовое законодательство не предусматривает возможности оштрафовать работника при нарушении трудовой дисциплины. Максимум речь идет о дисциплинарном взыскании с последующим увольнением данного работника. А чтобы депреми-ровать работника, премия должна быть начислена.
Трудовой кодекс предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Получается, что если вы не хотите уволить работника, и он об этом знает, то с точки зрения трудового законодательства никаких мер воздействия на него в случае нарушения им трудовой дисциплины нет.
С одной стороны, такой подход в законодательстве можно понять, ведь как нормативно описать ситуации, когда работник может быть оштрафован, в каких размерах? Будет возникать масса трудовых споров. Очень сложный процесс. В то же время, если не предпринимать никаких попыток для решения данной проблемы, то она не решится, и многие работодатели по-прежнему будут прибегать к неофициальным трудовым отношениям, чтобы в нелегких условиях конкурентной борьбы попросту хорошо работать и выжить.
Огромным минусом неофициальных отношений является незащищенность работодателя от недобросовестных работников. Многие работодатели, даже официально принимающие работников на работу, достаточно небрежно оформляют или совсем не оформляют трудовые договоры с работниками и договоры о материальной ответственности. В случае возникновения прискорбных фактов недостач, хищений, с официальной точки зрения, такой работник не является работником компании и, соответственно, не может нести ответственность за сохранность ее имущества. А любые неофициальные попытки взыскать сумму ущерба с таких лиц могут быть квалифицированы правоохранительными органами в случае наличия соответствующего заявления как незаконные и даже уголовно наказуемые действия (вымогательство, шантаж и т. д.). Любой работодатель должен тщательно продумать этот момент.
Каждый думающий работник заботится о завтрашнем дне и хотел бы иметь социальные гарантии, право на пенсию. Он хотел бы знать, что в случае болезни может получить оплачиваемый больничный лист, имеет возможность получить кредит в банке, будет иметь стаж, который можно легко подтвердить документами, а не на словах. То есть речь идет о так называемом «соцпакете».
В то же время многие молодые работники не понимают значения официального стажа и официальной зарплаты, рассуждая следующим образом: «До пенсии нужно еще дожить. Это, во-первых. Во-вторых, с учетом постоянных изменений в законодательстве, в том числе и пенсионном, трудно рассчитывать, что действительно каждый заработанный и оплаченный в пенсионный фонд рубль заработной платы скажется на размере пенсии. В-третьих, сами размеры пенсий заставляют желать лучшего. В-четвертых, взносы в пенсионный фонд за меня платит работодатель, но НДФЛ с моей заработной платы возьмут с меня». И приходят к следующему выводу: «Зачем показывать официальную заработную плату, скажем, 10 000 руб. и “терять” на налоге на доход с физических лиц (НДФЛ) 1300 руб. уже сегодня, абсолютно не зная, что несет завтрашний день, и как скажется такой размер заработной платы на величине пенсии. Если же получить официальную зарплату в 2000 руб., заплатить с нее НДФЛ, равный всего 260 руб., получить официальный стаж, необходимый для пенсии, а разницу в 1140 руб. разумно использовать уже сегодня».
Итак, каждый работодатель в силу своей специфики, характера, намерений, готовности рисковать выбирает приемлемый для него путь. Практика показывает, что многие работодатели действительно заботятся о социальных гарантиях своих работников. В конечном итоге такой подход сказывается на уровне кадров, качестве и энтузиазме работы.
Далее мы расскажем о том, что нужно учесть при оформлении трудового договора. Сразу поясним, что полный комментарий всех возможных условий и положений трудового договора требует отдельной книги, если не ряда книг, поэтому и не ставим себе такую цель. Мы лишь постараемся подчеркнуть некоторые из имеющихся существенных факторов, на которые важно обратить внимание при заключении трудового договора.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением рудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В трудовом договоре не нужно указывать все те нормы, которые явно противоречат законодательству и будут все равно недействительными.
Если вы двадцать раз в договоре напишите, что работник не имеет право на оплачиваемый отпуск, а работник просто подаст в суд, то, несмотря на наличие трудового договора и подписи работника, ему будет предоставлен отпуск в соответствии с нормами главы 19 ТК РФ.
Не нужно пытаться включать в трудовой договор такие важные нормы, как нормы материальной ответственности. Материальная ответственность (бригадная или индивидуальная) оформляется самостоятельным договором материальной ответственности в соответствии с требованиями законодательства. И даже в случае правильного оформления материальной ответственности, учета всех важных нюансов и формальностей процесс привлечения к ответственности работника через суд (в случае отказа от добровольной компенсации ущерба) процесс не простой, очень хлопотный и обычно длительный.
В трудовом договоре не обязательно указывать нормы, которые и так определены Трудовым кодексом РФ.
Например, абсолютно излишне вводить в договор предложение «При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой», так как данные нормы прописаны в ТК РФ и не зависимо от того, включены они в договор или нет, работник, отправленный в командировку, имеет гарантии по сохранению должности и среднего заработка.
В ряде случаев может быть полезным указать в договоре, что «работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату, организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, предусмотренные законодательством о труде, а также предоставить работнику отдых, социальное обеспечение при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях на условиях и в размерах, предусмотренных законодательством о труде». Многие работодатели напрасно опасаются, что в этом случае они берут на себя какие-то повышенные обязательства. Эти нормы работодатели обязаны исполнять не в силу договора, а в силу действия законодательства.
И в данном случае мы не противоречим приведенным ранее высказываниям: внесение в трудовой договор этих норм, которые работодатель при любых обстоятельствах все равно обязан выполнить, могут иметь определенный психологический эффект на работника. Хотя, повторимся, вводить в текст договора нормы, прописанные в ТК РФ, не обязательно.
В трудовом договоре нужно указывать следующее.
Наличие или отсутствие предоставления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот. Например, продолжительность отпуска, бесплатные обеды, медицинская страховка и т. д.
Продолжительность испытательного срока. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае возникновения конфликтной ситуации доказать несоответствие работника занимаемой должности все равно достаточно сложно, но при неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. И не затягивайте увольнение, так как если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Обратите внимание!
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Многие работодатели выпускают из виду возможность заключения срочного трудового договора.
Если работник, работающий по срочному договору, не устраивает работодателя, его даже не нужно увольнять, достаточно просто не продлять трудовой договор по истечении его срока действия. Однако срочный трудовой договор может быть заключен только при возникновении ситуаций, оговоренных в статье 59 ТК РФ.
Например, срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. К примеру, работодатель заключил договор аренды торговой точки на один год. По истечения года договор может быть не продлен или арендодателем или арендатором. То есть торговая точка будет работать один год. Брать на себя обязательства и по дальнейшему содержанию работника неразумно. Проще сразу заключить срочный трудовой договор, обязательно мотивируя, с чем это связано. Отсутствие указания мотива заключения срочного трудового договора может привести к тому, что договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.
Важно отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам. Получается, что такие работодатели могут заключать срочные трудовые договоры без указания мотива, а лишь сославшись на данные нормы Трудового кодекса РФ.
В некоторых случаях срочный трудовой договор бывает выгоднее составить на максимально возможный срок, чтобы удержать хорошего работника, но это нужно учитывать исходя из каждой конкретной ситуации.
Не менее важно указать в трудовом договоре обязанности работника. Многие работодатели составляют трудовые договоры – отписки, в которых, по сути, ничего не указывается. Все обстоятельства предусмотреть невозможно, но чтобы избежать даже не самих конфликтов, а возможности их возникновения, лучше все максимально продумать и оформить.
В то же время в трудовом договоре расписывать все элементы работ, которые должен выполнять работник, не совсем удобно. В этом случае можно сделать ссылку, что работник должен выполнять обязанности согласно утвержденным должностным инструкциям, после ознакомления и согласии с которыми ставится подпись работника. Ссылка на должностные инструкции автоматически указывает на необходимость наличия этих должностных инструкций и ознакомления с ними работника. Как это ни странно, но часто приходилось видеть в договорах ссылку на должностные инструкции, но самих инструкций в этих фирмах не было. В этом случае работодателю будет трудно доказать обоснованность своих каких-то требований к работнику.
Соответственно, если в трудовом договоре имеется ссылка на какие-либо дополнительные приложения, приказы, соглашения и т. п. (например, о коммерческой тайне) к трудовому договору, то эти документы должны быть в наличии и должны быть подписаны работником.