Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди.
Люди – общий знаменатель прогресса.
Одна из важнейших функций менеджмента – сделать эффективными вверенные ему человеческие ресурсы. Существенное различие между предприятиями заключается в том, как в них используется потенциал персонала при достижении поставленных менеджерами целей.
Выделяют несколько этапов управления трудом, так как методы и средства, используемые при этом, не остаются неизменными.
Развитие производства потребовало перестройки управления трудом на инновационных принципах, основные факторы и условия перехода к которому можно представить в виде схемы (рис. 7.1).
В современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация:
• на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
Таблица 7.1
Этапы управления
Рис. 7.1. Перестройка управления трудом
• непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
• гибкость рабочей силы и организации труда;
• «экономику участия»;
• делегирование ответственности сверху вниз;
• партнерские отношения между участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.
Новые методы организации труда в сфере управления —
kvvad отказ от узкой специализации;
kvvad повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
kvvad создание автономных рабочих групп;
kvvad организация «кружков качества».
Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2).
Д. Макгрегор в своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:
kvvad получаемое задание;
kvvad качество выполнения задания;
kvvad время получения задания;
kvvad время выполнения задания;
kvvad средства для выполнения задания;
kvvad коллектив;
kvvad инструкция;
kvvad убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
kvvad размер вознаграждения за работу.
Д. Макгрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях – теории «X» и теория «У» (табл. 7.3).
Таблица 7.2
Изменения в системе управления человеческими ресурсами
Таблица 7.3
Два подхода к управлению
Свое понимание вопроса предложил У. Оучи, сформулировав теории «А» и «Z», которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4).
Таблица 7.4
Японская и американская модели управления
Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде эти теории не встречаются.
В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2).
Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.
Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.
Рис. 7.2. Концепция делегирования Д. Стокмана
При формировании команды должны быть учтены следующие требования:
• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.
Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:
kvvad улучшение организации рабочих мест;
kvvad обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
kvvad систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;
kvvad создание условий для стабильной занятости;
kvvad разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.
Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».
Эффективный менеджмент позволяет определить, что необходимо вознаграждать, чтобы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.
Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.
Теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации (рис. 7.3).
Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации (рис. 7.4).
Рис. 7.3. Содержательные теории мотивации
Рис. 7.4. Процессуальные теории мотивации
Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.
Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.
Таблица 7.5
Анализ теории мотивации
Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5).
В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.
• Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
kvvad описание работы;
kvvad определение квалификационных требований;
kvvad отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
kvvad назначение человека на определенную работу.
• Работа или функция подбирается для человека:
kvvad изучение возможностей и стремлений человека;
kvvad закрепление за человеком определенного местав организации;
kvvad подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;
kvvad закрепление работы за человеком.
Человек выполняет работу в окружении людей и является одновременно исполнителем некоторой роли в организации и членом группы, в рамках которой он действует.
Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Взаимодействие членов группы базируется на некотором общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.
Группы в организации могут быть:
• формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;
• неформальные – создаются членами организации в соответствии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.
Факторы, влияющие на функционирование группы, – это характеристики членов группы:
kvvad личностные характеристики человека, его способности;
Рис. 7.5. Человек и организация
kvvad образование;
kvvad жизненный опыт;
структурные характеристики группы: S коммуникации в группе и нормы поведения;
kvvad статус и роли;
kvvad личные симпатии и антипатии между членами группы;
kvvad влияние друг на друга;
ситуационные характеристики:
kvvad размер группы;
kvvad задачи, решаемые группой;
kvvad система вознаграждения в группе.
На современных предприятиях используются различные формы работы в группе.
– совместное решение частичных задач;
– автономные и полуавтономные бригады;
– целевые, проектные группы;
– «кружки качества».
Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.
Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:
–> индивида, обладающего набором определенных характеристик;
–> специалиста, призванного выполнять определенную работу;
–> члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;
–> человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с полученными знаниями.
В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.
1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.
2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.
3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.