О готовности к изменениям свидетельствует:
1) гибкость организационной структуры – наличие мелких, легко управляемых структур, минимизация бюрократических процедур;
2) принципы инновационности организации – ориентация на постоянное совершенствование, понимание естественности и непрерывности процесса развития, внимание к идеям работников, сравнение с результатами конкурентов;
3) принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, – непрерывное обучение, творческий подход, гибкая система оплаты труда, система поощрения, оценка опыта.
О способности к изменениям свидетельствуют следующие особенности персонала:
– аналитичность сознания – способность рассматривать ситуацию в целом и в отдельных аспектах выделять взаимосвязи и свойства объектов;
– диалогичность сознания – способность видеть несколько вариантов развития событий, способов решения проблем, предполагать наличие альтернативных вариантов решений.
Движущими силами сотрудников к изменениям являются:
– философия контракта – заключение соглашения между группой акционеров и группой работников об обмене труда на определенную плату;
– философия общей судьбы – уверенность в существовании взаимозависимости между работниками, потребителями и акционерами в том, что интересы работников и потребителей также важны, как и интересы акционеров.
Выделяют четыре уровня изменений:
1. Изменение в знаниях требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, инструкции.
2. Изменение в индивидуальных установках требует больше времени и затрат, необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения.
3. Изменение в индивидуальном поведении должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами и требует положительного опыта нового поведения.
4. Изменение в групповом поведении требует максимум времени и существенных ресурсов, создание нового способа коллективного поведения.
Этапы процесса подготовки и проведения изменений:
– подведение итогов и восхваление прошлого;
– обоснование изменений;
– создание преемственности между прошлым и будущим.
Обязанности менеджера:
– выделить авторитетных лидеров;
– сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии изменений;
– сформировать экспертную группу;
– организовать встречи проектной и экспертной групп по обсуждению проекта;
– представить проект сотрудникам организации.
Кадровая служба должна:
– привлекать внимание к необходимости изменений;
– организовать процесс получения предложений от сотрудников организации и их поддержку;
– распространять информацию о проводящихся изменениях;
– учитывать особенности персонала и его личностные характеристики;
– учитывать продуктивные возражения и адаптировать программу изменений.
Следует учитывать индивидуальные механизмы принятия изменений: идентификация – люди принимают предложенные изменения; усвоение – люди переводят общие цели и принципы изменений в личные цели; апробация – человек проверяет изменения на собственном опыте и формирует отношение к изменениям.