Большинство кризисов начинается из-за просчетов в оценке ситуации, невнимательности или небрежности в действиях работника, а также менеджера или руководителя. Особо выделяют роль скрытой мотивации определенных действий, в первую очередь – лиц, принимающих решения на среднем и высшем уровне управления организацией. Человеческие ошибки неизбежны и возникают в любой среде; рациональность же поведения людей ограничена – они предпочитают держаться сформированного мнения об опасности, даже если имеющаяся информация ему противоречит. Само взаимодействие людей порождает новые типы ошибок и непонимание, которые могут привести к возникновению кризиса.
Основными причинами кадрового кризиса являются:
– появление значительных разногласий в коллективе;
– организация в коллективе другой инициативной группы;
– ограниченность ресурсов;
– зависимость от рыночной конъюнктуры;
– имеющиеся перегрузки в работе;
– условия труда и неподготовленность производства;
– низкая заработная плата;
– недостаточная техническая оснащенность;
– проблемы превращения интеллектуального продукта в интеллектуальную собственность;
– консерватизм в нововведениях;
– сложные коммуникационные связи;
– большая численность управленческого персонала;
– малодинамичные научные структуры;
– слабая приспособленность и слабая реакция на принципиально новую продукцию;
– организационная инертность.
В целом все перечисленные выше причины приводят к следующей ситуации в организации:
– качество персонала организации (уровень образования, квалификации) не соответствует нововведениям (новой технике, технологии, методам организации), в результате происходит рассогласованность действий и снижение конкурентоспособности организации;
– дефицит рабочей силы необходимых профессий;
– неэффективное использование имеющегося персонала организации;
– несоответствие качества работника качеству рабочего места;
– слабая, недейственная система мотивации персонала в силу консерватизма и жесткого авторитаризма управления, что приводит к росту сопротивления изменениям со стороны персонала;
– некомпетентность или слабость руководства, нежелание обучаться новым методам управления;
– свертывание или запрещение неформальных отношений со стороны руководства.
Для предупреждения и искоренения таких кризисных проявлений необходимо разрабатывать и реализовывать кадровую политику организации, решающую эти проблемы.
Избежать или, по крайней мере, снизить негативные последствия кадрового кризиса вполне возможно, если кадровая политика организации будет основываться на следующих основных принципах:
– одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей;
– соответствия;
– профессиональной компетенции;
– индивидуальности;
– конкурсности, ротации и индивидуальной подготовки;
– регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей;
– оценки и повышения квалификации;
– самовыражения и саморазвития;
– мотивации;
– соответствия оплаты труда качеству и объему работы;
– равномерного сочетания стимулов и санкций.