страивания организации на много лет вперед.
Информация о требованиях к кандидату на вакантную
должность требуется структурированная, сведенная в еди-
ную систему критериев и требований (профессиональных
и личностных) к будущему сотруднику, учитывающую при
этом корпоративные установки компании относительно пер-
сонала, кадровой политики, особенности рабочего места.
Профиль – это описание компетенций, опыта, а также
анкетных данных, необходимых для выполнения конкрет-
ной работы в конкретной организации. Компетенции под-
разумевают как индивидуально-личностные характеристи-
ки (например, стрессоустойчивость, склонность к команд-
ной работе, креативность и др.), так и навыки (например,
умение вести переговоры или составлять бизнес-план). Одно
из определений компетенций (источник – Википедия) зву-
чит так: Компетенция (от лат. competere) – соответствовать, подходить.
Компетенция, общая – это способность применять зна-
ния, умения, успешно действовать на основе практического
опыта при решении задач общего рода, а также в определен-
ной широкой области.
Компетенция, профессиональная – способность успешно
действовать на основе практического опыта, умения и зна-
ний при решении задач профессионального рода деятельно-
сти.Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса тре-
бует людей разных типов. Для пояснения привлечем Бостон-
скую матрицу1. На стадии «звезды», когда бизнес активно
растет, развивается, расширяется, требует постоянных вло-
жений и новых подходов, нужны люди креативные, иници-
ативные, умеющие быстро принимать нестандартные реше-
ния. На стадии «дойные коровы», когда бизнес стабилен, хо-
рошо структурирован и требует в первую очередь поддержа-
ния и системного подхода, нужны люди стабильные, хорошо
1 Матрица, предложенная Boston Consulting Group, является классической
портфельной моделью и отражает четыре основные позиции бизнеса:● высоко-
конкурентный бизнес на быстрорастущих рынках – стадия «звезды»;● высоко-
конкурентный бизнес на зрелых, насыщенных, подверженных застою рынках –
приносящая устойчивые прибыли стадия «дойные коровы»;● компании, не име-
ющие хороших конкурентных позиций, но действующие на перспективных рын-
ках, чье будущее не определено – «вопросительные знаки»;● бизнес при слабых
конкурентных позициях на рынках, находящихся в состоянии застоя, – «злые
собаки».
организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к
изменению их. То же самое можно говорить о разных тре-
бованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпо-
ративной культуры мы намерены строить или поддерживать.
Таким образом, первое, с чего следует начать, – это опреде-
ление стратегий развития организации в целом и человече-
ских ресурсов в рамках этой стратегии. В приложении «Ком-
петенции на разных этапах жизненного цикла компании» вы