обеспечивает устойчивость бизнеса в целом;
● группа фото– и видеоаппаратуры существует дольше
других и в течение ближайшего года перейдет со стадии
«звезды» на стадию «дойные коровы». Эта группа на данный
момент наиболее многочисленна, большинство этих людей
пришли в компанию либо на стадии «вопросительных зна-
ков» и сделали карьеру или удовлетворены существующим
положением дел и своей позицией в компании, либо на ста-
дии «звезды» с расчетом на быстрый профессиональный и
карьерный рост.
Задача, которая стоит на данный момент перед HR-служ-
бой в частности и менеджментом компании в целом, – опре-
делить, какие проблемы могут возникнуть в ближайший год
и каким образом эти проблемы можно предотвратить или
хотя бы минимизировать.
Итак, основные вероятные задачи и проблемы, которые
выделили служба персонала и менеджмент компании.
1. Изменить подход к подбору персонала в группе фото и
видео, предвосхищая переход к «дойным коровам». Основ-
ная задача – составить профиль компетенций, который бу-
дет в наибольшей степени удовлетворять потребностям ком-
пании на стадии «дойных коров».
2. Скорректировать систему материальной и нематериаль-
ной мотивации в группе. Сформировать план плавного пе-
рехода от существующей системы к новой.
3. Выделить людей в группе, которые с наибольшей веро-
ятностью будут или демотивированы, или наименее успеш-
ны при переходе на стадию «дойных коров». Необходимо вы-
делить те компетенции и мотивы, которые создают наиболь-
ший риск при переходе на новый этап развития. Принять ре-
шение о том, что делать с такими сотрудниками и как сни-
зить вероятные риски для бизнеса
Варианты предлагаемых решений.
1. Профиль компетенций, актуальных для стадии «дой-
ные коровы» (компетенции даны не в порядке приоритетно-
сти):
2. Изменения в системе материальной и нематериальной
мотивации.
Ранее система материальной и нематериальной мотива-
ции была направлена на быстрое получение максимально-
го результата, на проявлению инициативы и инновационно-
сти. Также предусматривался достаточно быстрый профес-
сиональный и карьерный рост. Коллектив активно рос, суще-
ствовала необходимость как в постоянном наставничестве,
так и в адаптации людей друг к другу.
На стадии «дойных коров» все это станет неактуальным.
На первый план выйдут новые характеристики:
● важен не столько максимальный результат, сколько за-
планированный;