такого процесса является тренинг для всех его участников,
что позволяет добиться общего понимания не только целей
и задач, но и методов оценки людей.
Оптимально, когда в компании хорошо разработана та
часть профиля, которая отражает корпоративные ценности
и нормы. Участие в составлении этой части профиля долж-
ны принять все или большинство руководителей. Это могут
быть:
● факторы приоритетов при принятии решений (напри-
мер, всегда приоритетно стремление к разрешению кон-
фликта, нежели к его избеганию);
● определенные ожидания по предпочитаемому стилю
руководства;
● основные направления мотивации (например, тот факт,
что оптимальный кандидат должен быть ориентирован на ко-
мандную работу и коллектив или, наоборот, предпочитать
работу в рамках самостоятельных проектов);
● честность и лояльность (опять-таки, в разных биз-
нес-средах разные предпочтения) и многое другое.
Один из самых простых путей составления этой части
профиля – проведение опроса руководителей, где их просят:
а) выбрать из предложенного списка компетенций и цен-
ностей то, что ОБЯЗАТЕЛЬНО для будущего сотрудника
компании, и проранжировать значимость остальных факто-
ров;б) выбрать из предложенного списка компетенций то, что
им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;
в) выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не
устраивают в уже работающих сотрудниках.
На основе этих данных будет составлен профиль.
Если у вашей компании есть миссия, система ценностей
или что-то подобное (имеются в виду реально действующие
правила принятия решений, а не просто написанные лозун-
ги), то имеет смысл сверить с этими документами получив-
шийся профиль. Остальная часть профиля базируется на
следующих факторах:
● работа, при которой сотруднику реально предстоит до-
стигать определенных результатов или поддерживать про-
цессы и компетенции, необходимые для этого.
Рассмотрим два относительно сходных случая:
торговый представитель, в задачи которого входит
поддерживать контакты с розничной сетью,
отслеживать товарный запас и предоставлять
клиенту точную информацию вовремя, и торговый
представитель, который должен будет искать новых
клиентов и создавать саму сеть. При одних
и тех же требованиях корпоративной культуры
компании в первом случае ведущими компетенциями
будут аккуратность, исполнительность, детальность
и склонность к повторяющимся действиям, а во