стрессоустойчивость, креативность и настойчивость.
Требования к коммуникативности и умению работать
с конфликтами будут объединяющими для обеих
вакансий. Если же мы поменяем местами (случайно,
по недомыслию) эти компетенции или составим их
универсально для всех торговых представителей, то
резко возрастает количество ошибок при наборе
персонала;
● специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля
руководства.
Демократический
или
авторитарный
стиль
руководства требуют разных особенностей и
компетенций
от
сотрудников.
Если
при
авторитарном стиле очень важно правильно оценить
степень управляемости и исполнительность, то
при демократическом – значительно важнее
инициативность и умение работать в команде;
● специфика коллектива и личности руководителя.
В данном случае очень большую роль будут
играть совместимость людей и их способность
к взаимодополнению. Например, если в отделе
большинство людей ориентировано на отношения (для
них важно, чтобы на работе можно было не только
работать, но и получить моральную поддержку), то
и искать нужно человека подобного типа. Другой
пример: если руководитель достаточно внимателен
к деталям, то «глобальный» подчиненный может
вызывать раздражение и производить впечатление не
слишком мотивированного и аккуратного человека.
Остановимся на общих правилах составления профиля.
Правило первое: каждая компетенция должна быть сфор-
мулирована предельно конкретно.
Очень часто в описании требований к кандидату можно
встретить такую формулировку, как «коммуникабельность,
или коммуникативные навыки». На самом деле это не совсем
правильно. Из приведенных в табл. 1 характеристик стано-
вится ясно почему.
Итак, прежде всего удалось выделить составляющие, ко-
торые, несомненно, входят в понятие коммуникабельности.
Они получились очень разные, зачастую совсем или почти не
пересекающиеся друг с другом. А теперь посмотрим, какие
из этих компетенций являются необходимыми, желательны-