ных для медицинского бизнеса (продажи и продвижение ме-
дицинского оборудования и расходных материалов).
Таблица 4
Профиль компетенций специалиста по продукции
медицинского назначения
Грамотное построение профиля позволяет четко соотно-
сить подбор людей со стратегическими задачами, постоянно
совершенствовать процессы подбора и развития персонала и
в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимуще-
ство – уровень людей, работающих в компании. А это имен-
но тот решающий фактор, на основе которого конкурируют
наиболее успешные в бизнесе компании.
Структура и
закономерности интервью
Oдним из основных факторов успешности проведения
интервью является его продуманная структура. Так же, как
и в любых переговорах, при проведении интервью нам на-
до добиться нескольких поставленных целей. Первая цель
– установление контакта с человеком таким образом, чтобы
его реакции были максимально адекватны, он максимально
раскрылся, и мы могли, с одной стороны, получить от него
полную, необходимую нам информацию и, с другой сторо-
ны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с нами
и заинтересовать работой в компании. В связи с этим интер-
вью имеет смысл проводить как переговоры, т. е. процесс, в
котором обе стороны имеют равные или близкие к равным
права, заинтересованы друг в друге, а также в том, чтобы
передать и получить всю полезную им информацию. Одна
из типичных ошибок, с которой приходится сталкиваться, –
это ведение интервью в форме допроса. Ошибкой это мож-
но считать не только исходя из этических соображений, но
и с той точки зрения, что таким образом мы демотивиру-
ем наиболее успешных игроков рынка труда, портим репу-
тацию компании, а главное – не получаем картины адекват-
ного поведения человека. Противоположность этому подхо-
ду – интервью-продажа – также встречается нередко, когда
кандидат очень нравится или «стоит» дороже, чем компа-
ния может предложить. В подобной ситуации велико иску-
шение «продавать» компанию, преувеличивая достоинства,
умалчивая о недостатках и, главное, практически не проводя
оценки кандидата. Такой подход довольно часто сопровож-
дает «охоту за головами», так как кандидат при таком мето-
де подбора часто не имеет изначальной заинтересованности
в вакансии.
Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим
сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры
предполагают равные права сторон во взаимной оценке, про-
явлении заинтересованности и основываются на нескольких
принципах и закономерностях.