ный.
Надо отметить, что предпочтительная для работодателя
ориентация на процедуры или же возможности определяет-
ся не только самим характером работы (мы рассмотрим это
позднее), но и типом корпоративной культуры компании,
а также этапом развития бизнеса. Например, организация,
находящаяся на стадии «звезды» (Бостонская портфельная
матрица), нуждается в людях, ориентированных на возмож-
ности, а «дойная корова» – все больше и больше на людей
с балансом возможности – процедуры или же на людей про-
цедур.
Что касается характера работы, то очевидно, что разные
специальности и профессии предполагают различную сте-
пень тяготения к процедурам и возможностям. Можно выде-
лить следующие закономерности необходимости тяготения
к процедурам или возможностям в зависимости от специфи-
ки работы:
● необходимость четкого соблюдения неизменной или
слабо изменяющейся технологии – процедуры;
● необходимость четкого следования законодательно
установленным правилам, которые нельзя обойти или значи-
тельно от них отступить, – процедуры;
● высокая степень стандартизации продукта (услуги), ко-
торый должен быть получен на выходе, – процедуры;
● высокая степень изменчивости внешней среды – воз-
можности;
● необходимость инновационного/творческого подхода –
возможности;
● креативные специальности – возможности;
● сочетание технологий с их оптимизацией и внесением
небольших или более значительных изменений – сочетание
возможностей и процедур.
Интересно, что реально тяготение к процедурам или воз-
можностям определяет не только способность и склонность
к определенным видам деятельности, но и к определенно-
му социальному поведению. Так, люди возможностей в це-
лом более мобильны и позитивнее относятся к командиров-
кам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым
взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Люди же
процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они бо-
лее консервативны в одежде, тяжелее сходятся с новыми
людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринима-
ют, например, переезд в новый офис, даже если он лучше
предыдущего.
Естественно, что распределение по шкале достаточно
условно и в значительной степени зависит от типа организа-
ционной культуры, этапа жизненного цикла организации и
реально существующих должностных обязанностей.
Определить данный параметр у кандидата можно также