стресса, цейтнота, агрессии, либо отвергаются первые два-
три решения, либо интервьюер просит «еще – еще – еще»
в достаточно быстром темпе.
4. Кейсы, проверяющие модели поведения, ценности и
мотивацию.
Надо отметить, что все предыдущие кейсы исключа-
ют риск социально-желательных ответов. Человек обладает
проверяемым навыком либо нет, справляется со стрессом
либо нет, проявляет необходимую креативность и версион-
ность либо нет. Тот тип кейсов, который мы с вами обсу-
дим сейчас, к сожалению, не исключает возникновения со-
циально-желательных ответов. В этом основной риск. Сто-
процентно исключить этот риск нельзя, однако мы обсудим
с вами два условия – приема, которые позволяют его суще-
ственно снизить.
Во-первых, кейс должен быть составлен так, чтобы «пра-
вильный» или социально-желательный ответ не был очеви-
ден. Сравните для примера два варианта.
● Вы пришли на новую работу и в силу предыдущего опы-
та можете предложить ряд инициатив, при этом вы знаете,
что в этой компании инициатива поощряется. Как вы посту-
пите?
● Вы пришли на новую работу и в силу предыдущего опы-
та можете предложить ряд инициатив, но прекрасно пони-
маете, что к инициативам новичков относятся скептически,
есть риск испортить отношения. Как вы поступите и почему?
Думаю, довольно очевидно, что социально-желательный
ответ на первый кейс просто напрашивается. А вот во вто-
ром однозначно позитивного ответа нет и не может быть:
инициатива – это, конечно, хорошо, но и отношения в кол-
лективе сохранять важно. Так что угадать правильный ответ
невозможно. Итак, хороший кейс подобного типа должен из-
начально содержать некое противоречие, которое делает ма-
ловероятной возможность дать социально-желательный от-
вет.Во-вторых, после ответа кандидата должна следовать про-
вокация со стороны интервьюера. Дело в том, что социаль-
но-желательный ответ представляет собой попытку угадать
тот ответ, который должен понравиться интервьюеру. Про-
вокация же предполагает либо прямой спор с кандидатом,
либо сомнение в его ответе в виде встречного вопроса: «За-
чем вам это надо? Разве это правильно?»
На самом деле, чтобы добиться мастерства в составлении
и проведении CASE-интервью такого типа, требуются зна-
чительная тренировка и оттачивание навыков.
Каждый руководитель и менеджер по персоналу заинте-
ресован получить в руки конкретный инструмент, позволя-
ющий определить, подходит ли потенциальный кандидат для
работы в компании. Рассмотрим несколько групп кейсов, ва-
рианты их интерпретации и соотнесения ответов с вариан-