● Вопрос должен быть направлен на оценку других людей
или их действий, что делает человека более раскованным и
позволяет избежать социально-желательных 3 или заведомо
ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания
понравиться.
● Форма вопроса должна быть открытой (т. е. вопрос на-
чинается с вопросительного слова и предполагает разверну-
тый ответ или объяснение).
● Вопросы не должны задаваться подряд, тематическими
блоками (например, друг за другом несколько вопросов, рас-
крывающих мотивацию), так как это повышает вероятность
3 В дальнейшем мы будем использовать этот термин в том значении, которое
определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например
Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора.
попыток кандидата понять принцип интервью, «подстроить-
ся» и дать социально-желательный ответ.
● Желательно наличие смысловой связи проективных во-
просов с предшествующим контекстом, так как в этом слу-
чае они звучат более естественно и не привлекают особого
внимания кандидата (привлечение особого внимания к ка-
кому-то вопросу всегда снижает достоверность информации
и повышает вероятность получения социально-желательно-
го ответа).
Приведем примеры проективных вопросов, рассмотрим,
как они работают на практике, и поговорим об их самосто-
ятельном моделировании (табл. 9). Получив ответы на эти
вопросы, можно:
● соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в
компании;
● проанализировать карту мотиваторов будущего сотруд-
ника (табл. 10).
При интерпретации ответов на проективные во-
просы обязательно обращайте внимание на избега-
ния.
Рассмотрим более подробно интерпретацию и анализ от-
ветов на проективные вопросы по тематическим группам.
Мотивация
Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяе-
мых факторов, который следует учитывать при приеме чело-
века на работу и последующем построении системы ситуаци-
онного руководства. Мы не будем подробно рассматривать
здесь теории мотивации: они многим известны, и их можно
найти в большинстве серьезных книг, посвященных менедж-
менту. Но для правильного и единого понимания дальней-
шего остановимся на нескольких моментах:
● мы говорим о личностных мотивах (потребностях и
ценностях) человека, а не о системе мотивации, существую-
щей в организации;
● мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не