Данный вопрос очень важен: дело в том, что большинство
кандидатов, претендующих на работу в коммерческой струк-
туре, будут в том или ином контексте говорить о стремле-
нии к росту. Некоторые просто потому, что считают это со-
циально-желательным (ведь плохо ни к чему не стремиться),
другие смешивают и путают разные понятия. Этот вопрос
как раз и помогает определить, действительно ли кандидат
стремится к карьерному росту как таковому (т. е. стремит-
ся управлять людьми) или для него большее значение име-
ют другие факторы. Очень часто случается, что люди сме-
шивают представление о карьерном росте с ростом дохода,
профессиональным совершенствованием, стабильным поло-
жением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены ка-
рьерного роста другими факторами не происходит, то можем
предположить, какие факторы побуждают данного человека
стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем допол-
нить картину карты мотиваторов кандидата, а также понять,
каким образом позитивно воздействовать на сотрудника в
случае невозможности карьерного роста. Также мы получа-
ем дополнительные инструменты оценки того, стоит ли при-
глашать на работу кандидата в случае, когда рост в ближай-
шее время невозможен.
Конфликты (вопросы
12–15 из табл. 9)
Ответы показывают основные проблемные зоны и воз-
можные причины конфликтов в разных сферах (организа-
ция, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликт-
ности, т. е. насколько серьезны или, наоборот, незначитель-
ны называемые причины конфликтов. Например, кандидат
называет основной причиной конфликта с клиентом то, что
клиент недостаточно четко описывает свои потребности.
Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Та-
ким образом, можно предполагать повышенную склонность
к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выяв-
лять их потребности. В другой ситуации об увольнении по
факту прохождения испытательного срока кандидат говорит
о том, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимо-
понимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напом-
ним, что пока мы делаем только предположения и необхо-
дима дальнейшая проверка, например при помощи кейсов.
Если же кандидат называет серьезные причины конфлик-
тов (например, руководство нарушило обещания по разме-
ру компенсаций), то такие ответы мы используем для того,
чтобы оценить не конфликтность как таковую, а узнать нега-
тивный опыт кандидата или наиболее принципиальные для
него моменты.
Клиенты (вопросы 13, 14 из табл. 9)
Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиен-
тами, которые характерны для данного кандидата, а также