своем подходе к подбору персонала. Посмотрите на прове-
денные вами интервью другими глазами. Может быть, вы да-
же сможете достичь другого уровня профессионализма, и
подбор персонала станет для вас не просто работой, но и
действительно искусством. Хочется пожелать всем читате-
лям книги дальнейшего роста и настоящего мастерства!
Юрий Вировец,
президент компании HeadHunter
Введение
Cейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «пра-
вильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие
необходимыми для конкретной работы в конкретной орга-
низации компетенциями, в очень большой степени опреде-
ляют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рын-
ков, любое ноу-хау быстро подхватывают конкуренты, по-
этому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше ко-
манда. В последнее время все чаще появляются статьи о том,
что при оценке инвестиционных рисков и определении ры-
ночной стоимости компании анализируется команда: в ряде
случаев – только топ-менеджеры, в ряде случаев – команда
полностью. Мы рассмотрим, как правильно ОЦЕНИТЬ кан-
дидатов, оставив за кадром процесс поиска и различные ме-
тодики, так как это совершенно отдельная и многогранная
тема. Таким образом, мы говорим о том, что кандидаты у нас
есть, главное – не ошибиться при выборе и взять лучшего, а
затем грамотно построить систему ситуационного руковод-
ства.
Кризис 2008 г. показал, что даже при значительном вы-
бросе на рынок труда сокращенных специалистов действи-
тельно сильных и подходящих кандидатов не так уж много.
Об этом говорили почти все участники тренингов, даже те,
кто работал в банковском секторе, одном из наиболее сильно
пострадавших в период кризиса. В 2010 г. компании, кото-
рые делают ставку на молодых – выпускников либо студен-
тов, а также розничные сети, набирающие людей фактически
после школы, первыми почувствовали приближение демо-
графической ямы. Конец 1980-х – начало 1990-х гг. в связи с
экономической и политической нестабильностью характери-
зовался серьезным спадом рождаемости. Так что в ближай-
шие 10–15 лет нас ждет кадровый голод, и в частности дефи-
цит подходящих кандидатов, что сделает выбор более слож-
ным, чем обычно. Намного труднее выбирать из полуподхо-
дящих специалистов, чем из нескольких сильных, тем более
что зачастую придется сравнивать слабо сопоставимые ха-
рактеристики: например, один отлично впишется в коллек-
тив, но менее профессионален, а другой – профи, но склонен
к конфликтам. По опыту проведения тренингов, я все чаще
сталкиваюсь именно с такими вопросами. В связи с этим ак-
туальность использования более сложных высокоэффектив-