мя руководителя.
Метод «Провокация» я придумала в период работы в ком-
пании Johnson & Johnson, когда при отборе кандидатов на
позицию системного администратора с функцией поддерж-
ки пользователей поняла, что именно общение с пользовате-
лями является критическим фактором в работе вполне ква-
лифицированных с точки зрения информационных техно-
логий молодых людей. В компании были приняты внутрен-
няя клиентоориентированность и позитивный стиль обще-
ния, т. е. именно компетенции, связанные с коммуникацией
с пользователями, были весьма и весьма значимы. В каче-
стве провокации я использовала такой вопрос: «Почему так
много тупых пользователей?» И четко увидела три принци-
пиально разных варианта реакции кандидатов:
● тема поддерживается с огромным энтузиазмом (один из
кандидатов даже рассказал мне, что у него есть собственная
классификация тупых пользователей);
● тема поддерживается, но частично, т. е. кандидаты го-
ворят о том, что пользователи бывают разные, среди них есть
и хорошие (умные, вежливые…), а есть и другие (не пони-
мают с первого раза, несколько раз переспрашивают об од-
ном и том же, не очень вежливы…), т. е. кандидат занимает
компромиссную позицию;
● кандидат дает положительную оценку пользователям
(пример такого ответа: «Каждый просто профи в своей обла-
сти, бухгалтер не обязан отлично разбираться в информаци-
онных технологиях, как и я не должен разбираться в бухуче-
те»). Кстати, молодой человек, давший этот ответ, был взят
на работу и в деле действительно проявлял именно такой
подход, т. е. ответ не был социально-желательным.
На основании этого опыта я стала пользоваться методом
«Провокация» при подборе людей и на другие должности.
Например, от IT-директора я узнала, что айтишники к од-
ним видам софта относятся критически, а другие любят. Для
меня было очевидным, что для продажника критично пози-
тивное отношение к продукту или услуге, которые он прода-
ет (многочисленные примеры доказывают, что сложно вдох-
новенно продавать то, к чему сам относишься негативно), а
также к типажу клиента. Для руководителя важно позитив-
ное отношение к людям вообще и к подчиненным в частно-
сти. Для бухгалтера важно положительное восприятие того
участка работы, который он будет вести, и той программы,
в которой работает компания. Список можно продолжать и
продолжать. Обратимся к технологии:
● мы выделяем критичные объекты взаимодействия для
данной должности (это могут быть как люди, так и продукт,
софт, оборудование). Иногда это может сделать сам рекру-
тер, иногда его понимания функционала должности может
быть недостаточно и тогда потребуется помощь непосред-