ственность за решение принимает именно тот человек, кото-
рый должен это делать, – непосредственный руководитель.
● Тестирование и анкетирование – очень подробное и
на глубинном уровне. Этот подход, безусловно, имеет много
преимуществ, которые и так очевидны. Слабые стороны –
большие затраты времени, сложность грамотной интерпре-
тации результатов, а также демотивация сильных кандида-
тов, которые не желают выступать в роли подопытных кро-
ликов. Кроме того, в результате многих тестовых методик
мы получаем очень подробное представление о личности
(иногда граничащее с вторжением в частную жизнь), но мо-
жем получить очень слабое представление о профессиональ-
ных компетенциях. Также надо помнить, что так называемые
стандартизированные опросники (типа теста Кеттелла) хо-
рошо просчитываются кандидатами и дают заведомо невер-
ную картину. Тем не менее такой путь во многих случаях
эффективен, если для вас более приоритетно получение по-
дробного психологического портрета и на это есть достаточ-
но времени и профессионализма в анализе данных.
● Интервью с использованием разнообразных быстрых
методик. Это именно тот путь, который проверен временем.
Научиться таким методикам (по крайней мере, частично)
может каждый руководитель, они занимают мало времени в
применении и интерпретации, и, как вы сможете убедиться,
ответы на вопросы, определенным образом сформулирован-
ные и подобранные, трудно подготовить заранее, а тем более
«просчитать» правильные, т. е. ожидаемые в данной компа-
нии данным человеком.
Все методики, которые будут описаны, апробированы в
России; это реальные инструменты, дающие хороший ре-
зультат, из которых каждый сможет выбрать то, что подхо-
дит именно ему. Методики, представленные здесь, – резуль-
тат около 11 000 проведенных интервью, многочисленных
оргдиагностик и работы по обучению и развитию персонала.
Более того, после первого издания этой книги прошло более
семи лет, так что у меня была реальная возможность полу-
чить обратную связь от использующих эти методики специ-
алистов и руководителей.
Мы рассмотрим подходы к интервью и структуру, кото-
рая дает наиболее эффективные результаты, правила фор-
мирования профиля компетенций кандидата на вакансию,
несколько различных видов и методов ведения интервью, ко-
торые в комбинации наилучшим образом отвечают нашим
задачам, способы выявления дезинформации и повышения
достоверности представления о кандидате, которое мы по-
лучаем в ходе интервью. Все методики будут рассмотрены
на практических примерах, взятых из реальных интервью
или высказываний людей. Кроме того, будет возможность
попрактиковаться самостоятельно в интерпретации резуль-