активном поиске работы.)
Кандидат в данном монологе демонстрирует активность.
Проявляет себя как менеджер, свои успехи оценивает как
успехи своего отдела, команды в целом и отдельных людей в
своем подчинении в частности.
Кандидат ориентирован на результат, причем результат
измеримый, в качестве измерителя использует такие пока-
затели, как бизнес-план, сравнение с результатами предыду-
щих лет, а также достижение поставленных целей и удовле-
творенность клиентов. Иными словами, мы можем говорить
о том, что кандидат отдает предпочтение достаточно объек-
тивным измерителям результативности.
Преобладает тяготение к возможностям, однако процеду-
ры такой кандидат также будет строить и соблюдать в ситу-
ациях, когда это связано с построением эффективной биз-
нес-структуры (говорит о структуре, построении систем).
Глобальность преобладает над детальностью, что вполне
подходит для руководителя. Окружение более значимо, чем
содержание, т. е. кандидат четко ориентирован на работу с
людьми, что очень важно, так как, с одной стороны, он яв-
ляется руководителем, что предполагает значительный ин-
терес и внимание к людям, с другой – руководит продажа-
ми, т. е. должен быть ориентирован на клиентов. Стремление
преобладает, однако избегание очень четко просматривается
и явно совпадает с негативным личным опытом («инициати-
ва наказуема», «реально не можешь влиять на результат»).
Тип референции смешанный, небольшой уклон в сторону
внутренней, почти баланс: собственное мнение четко сфор-
мировано, кандидат готов его отстаивать, но при оценке сво-
их действий и эффективности работы он постоянно ссыла-
ется на внешние объективные (соответствие поставленным
целям, бизнес-плану, сравнение с результатами предыдущих
периодов) и субъективные (мнение клиентов) факторы.
Мотивация – высокие результаты, возможность прини-
мать решения самостоятельно и влиять на структуру отдела,
систему мотивации, набор людей.
Кандидат по оцениваемым параметрам вполне соответ-
ствует должности руководителя отдела продаж (если ключе-
вой задачей является именно руководство людьми), но нам
стоит отдельно оценить, подходит ли кандидат в нашу ком-
панию: если в компании в целом преобладает авторитарный
стиль управления, самостоятельность руководителей отде-
лов в принятии решений невелика, то такого кандидата рас-
сматривать не стоит.
При управлении стоит учесть следующие моменты:
– давать четкие ориентиры и критерии оценки работы (из-
меримость целей);
– ставить как можно больше задач, связанных с управле-
нием людьми, их развитием и мотивацией, так как это соот-