кандидата большое количество эмоционально окрашенных
слов как с положительной, так и с отрицательной коннотаци-
ей. Данная особенность (эмоциональная открытость) не яв-
ляется хорошей или плохой сама по себе, однако этот факт
стоит учитывать при управлении сотрудником: в каких-то
ситуациях эмоции могут сильно влиять, по крайней мере на
первую реакцию.
Фрагмент 4
Данному кандидату подходят виды работ, которые подра-
зумевают четкость поставленных целей, возможность прояв-
ления профессионализма. Также стоит отметить, что данный
человек будет более успешен и мотивирован в ситуации ко-
мандной/коллективной работы, ему не подходит проектная
работа в одиночестве, внеофисная работа, также рискованно
приглашать такого человека на работу, если он будет один на
территории (в удаленном городе/районе).
Кандидат на данный момент явно тяготеет к внешней
референции, ему важны отношения с внешним миром
(несколько раз проявляется). Такого сотрудника можно бу-
дет эффективно мотивировать публичной оценкой, призна-
нием, для него будет важным мотивирующим высказывани-
ем следующее: «От тебя сейчас зависит результат команды,
именно ты можешь сейчас выручить всех, твои усилия нуж-
ны для всей команды».
Важным фактором мотивации и управления будет показ
новых горизонтов этому сотруднику, возможностей роста
профессионализма, а также тот факт, что руководитель ви-
дит его потенциал и говорит сотруднику об этом. Очень эф-
фективно будет сочетание управления по целям с коммен-
тариями о том, как поставленные цели способствуют росту
профессионализма, а также реализации потенциала.
Сотрудник сигнализирует о потребности в коучинге (если
он достаточно молод, то это очень хорошо): отношение ру-
ководства, авторитарный демократ, четкая цель, потенциал.
Руководителю имеет смысл помнить, что такому сотрудни-
ку нужно уделять достаточно много внимания, со временем
стоит готовить сотрудника к бoльшей самостоятельности и
меньшей зависимости от окружения и отношений. Появле-
ние формулировки «авторитарный демократ» говорит о том,
что сотрудник, скорее всего, нуждается как в поощрении, так
и в некоторой жесткости со стороны руководителя, возмож-
но, это связано с пониманием недостаточности опыта.
Такому кандидату больше всего подходит корпоративная
культура, которая, по матрице Моутона – Блейка, соответ-
ствует групповому управлению, или команде, либо находит-
ся на оси между командой и организационным управлением.
Основной опасностью можно считать слишком сильную
зависимость кандидата от внешнего мнения и от руководи-
теля. При отсутствии положительного подкрепления со сто-