ные для коммерческих структур.
Несколько идей, без которых нельзя двигаться дальше.
● Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов –
есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой рабо-
ты, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.
● В большинстве методов интервьюирования, которые
будут представлены, нет однозначно правильных ответов,
есть ПОДХОДЯЩИЕ и НЕ ПОДХОДЯЩИЕ для данной ва-
кансии и корпоративной культуры. Исключение представля-
ют собой методики, оценивающие конкретные навыки.
● Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вы-
вод на основании интервью, надо проверить его минимум
два, лучше три раза, причем лучше всего чередовать различ-
ные подходы в разные моменты интервью. Понятно, что у
нас не хватит времени перепроверять все, поэтому стоит вы-
делить наиболее критичные моменты, которые и стоит пе-
репроверять. Например, у закупщика нужно перепроверить
склонность к откатам, у продажника – ориентацию на ре-
зультат и стрессоустойчивость, у секретаря руководителя –
адаптивность именно к такому типажу.
● В природе и обществе практически не существует ИДЕ-
АЛЬНЫХ для конкретной вакансии кандидатов, поэтому
очень важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требовани-
ях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходя-
щего для вашей компании и этой вакансии.
● ЗНАНИЕ и НАВЫК – принципиально разные вещи.
Для того чтобы НАУЧИТЬСЯ применять все те методы,
которые мы рассмотрим, надо много ТРЕНИРОВАТЬСЯ и
осваивать их ПОСТЕПЕННО, выбрав для начала те подхо-
ды, которые наиболее актуальны именно для вас, в дальней-
шем добавляя все новые и новые методы и подходы.
● Изучив большинство представленных методик, вы смо-
жете самостоятельно адаптировать их к специфике вашего
бизнеса и компании, таким образом, получая инструмента-
рий, подходящий именно для вас.
● Прежде чем переходить к выбору методов оценки и
проведению интервью, очень важно четко и правильно опре-
делить стратегические и тактические задачи организации и
понять, какие именно люди будут оптимально подходить для
конкретной работы в конкретной организации и конкретном
коллективе. При неправильном определении целей и прио-
ритетов возникает огромный риск пойти в неверном направ-
лении.
Формирование профиля
должности на основе
стратегических и текущих
целей организации
Правильная постановка задачи при поиске персонала ком-
мерческой организации является фактором, предопределя-