дии, нередко обостряется и становится причиной более глу-
боких конфликтов.
Именно эти задачи мы предлагаем решить, так как они
являются достаточно типичными для стадии «звезды».
Я предлагаю несколько вариантов решения этих задач, ко-
торые прошли проверку на эффективность в реальном биз-
несе.
1. Организация внутренних конкурсов на новые вакансии
Организация продвижения сотрудников предполагает це-
лый ряд возможностей и положительных моментов, на кото-
рых сейчас мы не будем останавливаться, а также значитель-
ное количество рисков и сложностей, предотвратить которые
– наша задача. Рассмотрим одновременно сложности и пути
их преодоления.
2. Адаптация новых сотрудников, ориентация их и ста-
рых сотрудников в усложняющихся информационных пото-
ках и системах коммуникации
Первый шаг – на общекорпоративном мероприятии ру-
ководитель самого высокого уровня должен сообщить, ка-
ких высот достигла компания, показать перспективы, а за-
тем сказать, что рост компании всегда сопряжен с усложне-
нием коммуникаций, что потребует от всех дополнительных
усилий и введения процедур взаимодействия. Важно под-
черкнуть, что это ни в коем случае не означает бюрократи-
зации компании или снижения внимания руководства к лю-
дям. Далее стоит обозначить и довести до всеобщего сведе-
ния следующие меры (также они должны быть опубликова-
ны на портале или вывешены на информационной доске):
● вводятся стандарты решения вопросов, требующие вза-
имодействия по вертикали или при решении проблем с дру-
гими отделами. При этом стоит обратить внимание на соблю-
дение субординации, чтобы избежать ситуации, когда вопро-
сы решаются «через голову» непосредственного руководите-
ля, а также уточнить, как решаются проблемы между отдела-
ми – через их руководителей или сотрудниками напрямую;
● вводятся стандарты переписки по электронной почте
(кого ставить в копию, кого о чем информировать, какие во-
просы обязательно подтверждать в письменном виде);
● создается справочник «Кто есть кто в компании». Это
очень важный момент при интенсивном росте. Во-первых,
такой справочник (желательно с фотографиями) помогает
хотя бы заочно познакомиться с сотрудниками компании,
во-вторых, в нем должно быть четко прописано, решение ка-
ких вопросов предполагает обращение к каким людям (на-
пример: «Если вам необходимо оформить в командировку,
вы обращаетесь к Марии Ивановой в отдел кадров и к Ната-
лье Петровой, бухгалтеру по авансовым отчетам и кассе»);
● этот момент благоприятен для появления собственных
средств массовой информации: электронной газеты, порта-