продвижении. Женщинам приходится преодолевать два барьера-близнеца: «стеклянный
потолок» и «липкий пол», которые удерживают женщин в основании профессиональной
пирамиды и препятствуют карьерным достижениям. «Липкий пол» держит женщин на
низкооплачиваемых должностях и оставляет мало возможности для карьерного роста.
«Стеклянный потолок» состоит из «искусственных барьеров, основанных на отношениях или
сложившихся в организации предубеждениях, которые препятствуют продвижению
квалифицированных работников на руководящие должности»25.
Недавний судебный процесс дает примеры обоих явлений и наглядно демонстрирует, как трад
щионные тендерные стереотипы продолжают работать против женщин. Восемь женщин
подали иск против сети бакалейных магазинов «Пабликс», имеющей более 150 000 складов-
магазинов в южных штатах США, Одна женщина утверждала, что долго работала в долж-
ности кассира и что ей было отказано в просьбе о переводе (или повышении) на место
продавца-контролера в торговом зале, поскольку, как ей сказал контролер-мужчина, женщины
неспособны освоить навыки контролеров. Другой женщине было отказано в продвижении под
предлогом, что она не является главой семьи, несмотря на тот факт, что она одна воспитывала
троих детей! В феврале 1997 г. фирма «Пабликс» согласилась выплатить 81,5 млн долларов,
чтобы уладить дело.
«Стеклянный потолок» препятствует продвижению женщин наравне с мужчинами. Женщины
занимают лишь 1% мест в правлениях корпораций. 95—97% старших менеджеров —
мужчины. Из 4012 самых высокооплачиваемых директоров и управляющих в американских
корпорациях лишь 19 — менее 0,5% — женщины. Эффект «стеклянного потолка» многократ-
но усиливается, если учитывать еще фактор расы. В 1970г. от 1% до 3% всех высших позиций
в управлении 500 компаний из списка журнала «Форчун» были заняты женщинами и пред-
ставителями этнических меньшинств, в 1990г. — 5%. В 1988г. в компаниях со штатом более
100 служащих 72% менеджеров были белые мужчины, 23% — белые женщины, 3% — черные
мужчины и 2% — черные женщины26.
Согласно опросу 3 664 выпускников школ бизнеса, проведенному в 1990 г. журналом «Бизнес
уик», женщина со степенью
294
магистра бизнеса в первый год после окончания одного из лучших университетов
зарабатывала в среднем 54 749 долларов, в то время как мужчина с таким же образованием —
61 400 долларов. Этот разрыв в 12% фактически растет по мере увеличения рабочего стажа
дипломированного специалиста. В 1993 г. обследование группы, закончившей курс бизнеса
Стэнфордского университета, показало, что спустя десять лет после окончания 16% мужчин и
только 2% женщин занимали должности главных администраторов, председателей советов
или президентов компаний.
Продвижение женщин сдерживается целым рядом обстоятельств. Менеджмент корпорации
либо не способен, либо не хочет внедрять эффективные механизмы диверсификации
управленческих кадров. Компании могут не располагать адекватными критериями для
сравнительной оценки работников либо полагаться в оценке на традиционные тендерные
стереотипы. Половинчатая политика по отношению к семье также препятствует
возможностям женщин продвигаться по службе.
Пожалуй, важнейшим фактором укрепления «стеклянного потолка» являются негласные
усилия мужчин, направленные на сохранение чисто мужской корпоративной иерархии. Рав-
ные возможности для продвижения могли бы нарушить дружеские неформальные отношения
в корпоративном управлении, складывающиеся внутри гомосоциального мира на основе
сходства основных ценностей и принципов. «Самое главное — спокойствие,
взаимопонимание и сотрудничество, — сказал один менеджер. — Именно это обеспечивает
работу магазина. Когда к нам приходит человек из меньшинства или женщина, которые