например, показал, что «самым значимым» и «самым непреодолимым» барьером для
продвижения женщин является так называемая сеть «мужского клуба»27.
Несколько недавних судебных дел являются тому прекрасной иллюстрацией. В деле «Барбано
против графства Мэдисон» (1990) проводившие собеседование наниматели задали женщине
целый ряд неподобающих вопросов, основанных на традиционных тендерных стереотипах, в
том числе о ее семейных планах и о том, согласен ли муж с ее выходом на работу. Один из
присутствующих заявил, что не хочет брать на работу женщину, которая забеременеет и
уйдет. В другом деле, «Андерсон против города Бессемер, штат Северная Каролина» (1985),
женщине было отказано в должности менеджера по организации отдыха, несмотря на то что
ее квалификация была выше,
295
чем у нанятого мужчины. Ее спросили в интервью, понимает ли она, что эта должность
предполагает работу в ночное время, и одобрит ли это ее супруг. Один член комиссии даже
заявил, что женщине будет «очень трудно» выполнять такую работу и что он не хотел бы,
чтобы у его жены была такая работа. В обоих случаях суды обязали компании выплатить
женщинам значительную компенсацию.
Пожалуй, самое знаменитое дело о «стеклянном потолке» — «Хопкинс против „Прайс
Уотерхаус"» — Верховный суд США рассматривал в 1989 г. Энн Хопкинс получила отказ в
статусе партнера в одной из крупнейших и самых престижных бухгалтерских фирм. Хотя она
принесла в компанию больше контрактов, чем остальные мужчины, получившие повышение,
ее требование восприняли как неприемлемое. Противники ее продвижения говорили, что она
настоящий «мачо», что у нее «гипертрофированы мужские черты, потому что она женщина»,
и что ей на пользу пойдет «курс в школе обаяния». Один из ее сторонников сказал ей, что она
могла бы стать партнером, если бы научилась «ходить более женственно, разговаривать более
женственно, одеваться более женственно, пользоваться косметикой, посещать парикмахера и
носить украшения». Суд обязал выплатить ей 400 тыс. долларов и повысить ее до статуса
партнера компании.
Этот случай прекрасно иллюстрирует то, как традиционные тендерные стереотипы
препятствуют продвижению женщин. Если бы Хопкинс более соответствовала традиционным
представлениям о женственности, она не была бы напористой и не стремилась бы к успеху,
которого достигла. Выходит, что в любом случае женщина оказывается в проигрыше. Если
она напориста, то в ней видят «мужеподобную» «грудастую суку», если слишком
благовоспитанна, то — безынициативную, милую, но недостаточно честолюбивую особу.
В 1991 г. Законом о гражданских правах Конгресс США учредил специальную Комиссию по
вопросам «стеклянного потолка», целью которой было устранение «искусственных барьеров,
основанных на личностных и организационных предубеждениях». К числу барьеров было
отнесено и негласное обсуждение кандидатов на высшие руководящие должности (сетью
«старейшин»); также предполагалось установление системы денежных компенсаций в случаях
негласного обсуждения высококвалифицированных женщин и представителей этнических
меньшинств. Некоторые наиболее предусмотрительные компании уже разработали меры по
преодолению женщинами «стеклян-
296
ного потолка» по трем важнейшим направлениям: найм на работу, продвижение по службе и
снижение текучести кадров. Например, «Рибок Интернэшнл» в 1992 г. запустила программу
диверсификации методов найма, куда входит эффективный поиск кадров среди выпускников
колледжей и интернатура для женщин и представителей этнических меньшинств. За два года
компания на своих американских предприятиях утроила долю представителей меньшинств и
довела ее до 15% штатного состава, а численность женщин среди персонала превысила 50%. В
результате целенаправленной политики в Банке Монреаля с 1991 по 1993 г. доля женщин на